Business conduct Community Wellbeing Working Conditions Gender

Женщины-горняки

Сессия по вопросам гендера, проведенная в этом году на PDAC, крупнейшей в мире конференции по горной добыче, определенно не была бы в программе десять лет назад. Делегаты конференции услышали от женщин-руководителей в сфере горной добычи, их личные истории о том, как их игнорировали, отодвигали в сторону или унижали на ранних этапах профессиональной деятельности. Они также узнали об инициативе #MeTooMining и о практических рекомендациях в отношении того, что могут сделать свидетели сексуальных домогательств или насилия. Представители добывающих компаний рассказали о своих усилиях по преодолению предрассудков и барьеров, ограничивающих прием женщин на работу и удержание их в рядах рабочей силы.

Тот факт, что такие обсуждения проходят сегодня на отраслевых мероприятиях, демонстрирует, что гендерная тема в горной отрасли из второстепенной переходит в главную, а теоретические разговоры переходят в плоскость обсуждения практических и стратегических вопросов. В наше время необходимость гендерной осведомленности в горной отрасли обоснована и вопрос уже не состоит в том, почему добывающие компании должны лучше обеспечивать потребности женщин-горняков и защищать их интересы, а в том, как они должны это делать.

Итак, как добывающие компании решают проблемы, связанные с обеспечением более безопасных и подходящих условий для женщин в отрасли, в которой традиционно преобладают мужчины? Результаты Индекса Ответственной Добычи (ИОД) 2018 г., относящиеся к гендерному вопросу, демонстрируют, как крупные добывающие компании работают в этом направлении.

Более гендерно-сбалансированные компании

Результаты ИОД 2018 г. показывают, что большинство из 30 компаний, по которым выполнялась оценка, практически не демонстрируют свидетельств усилий по укреплению гендерного баланса в своем руководящем и управляющем составе. Средняя оценка компаний в вопросе внедрения мер по повышению уровня многообразия и инклюзивности своих правлений и руководства старшего звена составила всего 4,5%. Эти результаты совпадают с результатами других исследований, которые продемонстрировали очень низкую степень участия женщин на этих уровнях.

Кроме уровня правлений и руководства старшего звена есть много возможностей для совершенствования гендерного многообразия на всех уровнях компаний. По оценкам, доля женщин работающих в крупных добывающих компаниях, составляет около10 процентов. В этом играют свою роль гендерные предрассудки и дискриминация в приеме на работу, а также графики работы, которые препятствуют выполнению семейных обязанностей и приводят к социальной изоляции, из-за чего работа в горной отрасли не привлекает многих женщин. Кроме того, не стоит забывать и о том, что до недавнего времени во многих странах женщинам было запрещено работать на подземных работах добывающих предприятий. Например, в ЮАР запрет на женский труд на подземных работах был снят всего лишь десять лет назад, а в Индии только в этом году.

Компании выигрывают от наличия большего количества женщин в составе своей рабочей силы. Исследования демонстрируют, что более гендерно-сбалансированный состав правлений и руководящих структур приводят к повышению показателей в области охраны окружающей среды, социальной сферы и управления, что в свою очередь, помогает повышать показатели хозяйственной деятельности. Более высокая доля участия женщин может повысить уровень регулярности явки на работу и удержания работников в компании, а также снизить организационные риски компаний. Руководители добывающих предприятий упоминали о том, что более высокий уровень гендерного многообразия благоприятен для инноваций, улучшает динамику коллективов и коммуникацию.

Радует то, что некоторые компании подают пример в области продвижения гендерного многообразия. Одним из передовых методов работы, выявленных в индексе RMI 2018 г., был план мероприятий, подготовленный компанией BHP, по достижению гендерного паритета на всех уровнях компании к 2025 г., включая связь бонусов большинства руководителей старшего звена с повышением доли женщин на 3% ежегодно. Компания Goldcorp, например, разработала комплексную программу обучения, развития и наставничества, предназначенную специально для женщин, работающих в компании, которая сосредоточена на личностном и профессиональном росте женщин. Другим примером, выявленным в индексе ИОД 2018 г., является обязательство компании Newmont в качестве члена Коалиции «Парадигма за паритет» к 2030 г. достичь гендерного паритета в старшем руководстве, при этом целью на ближайшую перспективу является увеличение доли женщин на руководящих должностях не менее, чем до 30 процентов. Другие компании, такие как Goldcorp, AngloGold Ashanti и Anglo American установили аналогичные цели в отношении представительства женщин в своих правлениях.

Повышение безопасности на предприятиях

На уровне предприятий женщины особенно подвержены воздействию небезопасных и враждебных условий труда. В отношении трудящихся-женщин зачастую не выполняются такие базовые требования, как наличие специальных защитных очков, касок и других Средств Индивидуальной Защиты (СИЗ) или безопасных туалетов и помещений для переодевания. Плохо освещенное и стесненное пространство шахт особенно небезопасно для женщин, так как повышается риск домогательств и насилия по гендерному признаку. Например, исследование проведенное в Канаде выявило, что почти 40 процентов женщин, работающих на добывающих предприятиях, сообщали о случаях домогательств за последние пять лет.

Результаты индекса ИОД 2018 г. показывают, что значительное большинство компаний, по которым была выполнена оценка, не смогли продемонстрировать наличие систем обеспечения трудящихся-женщин Средствами Индивидуальной Защиты (СИЗ) с учетом гендерных различий. Более 75% компаний получили нулевой рейтинг по этому вопросу. Несмотря на то, что во многих компаниях принята политика предотвращения сексуальных домогательств, 75% компаний не продемонстрировали никаких свидетельств систематического применения мер по предотвращению домогательств в отношении трудящихся-женщин. Только одна компания — Barrick Gold Corporation — продемонстрировала наличие систем предотвращения насилия по гендерному признаку.

Чилийская государственная компания CODELCO, которая находится в числе первых по этим вопросам, установила принципы и инструкции в масштабах всей компании по обеспечению женских туалетов, помещений для переодевания, рабочей одежды, СИЗ и комнат для сцеживания и хранения грудного молока. Южноафриканские компании AngloGold Ashanti и Exxaro также демонстрируют хорошие показатели в обеспечении СИЗ с учетом гендерных различий.

Роль других участников

Прямая обязанность добывающих компаний — обеспечивать безопасные условия труда как для женщин, так и для мужчин и играть непосредственную роль в установлении в горной промышленности более подходящих и благоприятных условий для женщин.

В то же время, для поддержки и проведения перемен в отрасли многое могут сделать и другие заинтересованные стороны. Правительства добывающих стран могут запретить дискриминационную кадровую политику и установить требования в отношении трудоустройства женщин в добывающих компаниях и наличия защитного оборудования с учетом гендерных различий.

Не случайно, например то, что именно южноафриканские и чилийские компании показали лучшие результаты в индексе ИОД 2018 г. по обеспечению санитарных помещений и защитного оборудования с учетом гендерных различий, так как в обеих этих странах введены специальные меры политики в отношении трудящихся-женщин. В ЮАР добывающие компании должны разрабатывать кодекс практики по обеспечению трудящихся-женщин Средствами Индивидуальной Защиты (СИЗ) и наличию не менее 10% женщин на ключевых позициях в добывающей отрасли. В Чили в 2012 г. был принят национальный стандарт по «Гендерному равенству и совмещению профессиональной, семейной и личной жизни».

Международные инициативы могут повысить осведомленность о гендерных вопросах в добывающей отрасли всего мира, а также содействовать в улучшении политических и практических мер. Одним из примеров таких инициатив является группа Women’s Rights and Mining («Права женщин и горная отрасль») — международная многосторонняя группа заинтересованных сторон, созданная по инициативе министерства иностранных дел Голландии, которая работает по защите прав женщин, работающих на добывающих предприятиях и проживающих в районах влияния горной добычи.
В более широком смысле Рабочая группа ООН по предпринимательской деятельности и правам человека разработала практические рекомендации для компаний и государств о том, что значит защищать, уважать и защищать права женщин в контексте предпринимательской деятельности в соответствии с Руководящими принципами ООН по вопросам Предпринимательской Деятельности в аспекте Прав Человека.

Отчет Рабочей группы будет представлен Совету по Правам Человека в июне 2014 г. Горняки и их представители также не стоят в стороне от перемен. Международная Федерация Профсоюзов IndustriALL Global Union способствует расширению гендерного многообразия и занимается решением проблемы насилия по гендерному признаку на рабочем месте, в том числе и в горной отрали. Родственная структура IndustriALL — профсоюз Sintracarbon в Колумбии включил в коллективный договор с компанией Cerrejón Coal положение о том, что среди новых работников компании доля женщин составит не менее 25%. И наконец, организации женщин-горняков объединяются для того, чтобы выдвинуть гендерные вопросы на передний план.

Сделать горную отрасль более благоприятной для женщин

Фонд Ответственная Добыча (ФОД) признает усилия некоторых компаний, направленные на укрепление гендерного равенства и гендерного многообразия среди своих работников и руководящих структур, и призывает остальные добывающие компании использовать уже имеющиеся модели успешной работы. Кроме того, ФОД поддерживает призывы некоторых групп, например, Oxfam International к правительствам, добывающим компаниям, отраслевым организациям и инвесторам расширять гендерное равенство.

Практические меры, которые могут принять компании, включают следующие:
(1) пересмотр методики приема на работу и установленного порядка на рабочем месте с целью устранения любых неумышленных барьеров и предрассудков против кандидатов-женщин,
(2) предоставление стипендий, возможностей стажировок, программ профессионально-технической подготовки как женщинам, так и мужчинам из местных общин,
(3) разработка стратегий обеспечения гендерного равенства в масштабах всей компании, создание возможностей профессионального развития для женщин и продвижение женщин на руководящие роли,
(4) принятие серьезных мер по защите работников от домогательств и насилия по гендерному признаку,
(5) обеспечение СИЗ и санитарных помещений для женщин-трудящихся, с учетом гендерных различий,
(6) проведение обучения по гендерной осведомленности для работников и обеспечение стимулов для руководителей по расширению гендерного многообразия вверенных им коллективов.

Принятие этих мер сыграет важную роль в продвижении гендерного равенства и гендерной инклюзивности в добывающих компаниях и, в конечном итоге, будет способствовать успешной работе компаний.

Footnotes

  1. The Prospectors & Developers Association of Canada (PDAC)2019 Convention: www.pdac.ca/convention
  2. www.metoomining.com
  3. Mining.com 2018. Only 13% of board members in the mining industry are women: Bedford. http://www.mining.com/13- board-members-mining-industry-women-bedford/. Financial Times. 2018. BHP on track to achieve 50% female workforce by 2025. www.ft.com/content/063eb6bc-d10f-11e8-a9f2-7574db66bcd5. Women in Mining (UK) and PwC. 2013. Mining for talent: A study of women on boards in the mining industry by WIM (UK) and PwC. www.pwc.com/gr/en/publications/assets/mining-for-talent.pdf.
  4. Women in Mining (UK) and PwC. 2013. Mining for talent: A study of women on boards in the mining industry by WIM (UK) and PwC. www.pwc.com/gr/en/publications/assets/mining-for-talent.pdf
  5. Minerals Council South Africa, 2017. Women in Mining in South Africa. Fact Sheet. https://www.mineralscouncil.org.za/industry-news/publications/fact-sheets. Mahesh, K. 2019. Women break the glass floor: To work in underground mines. https://timesofindia.indiatimes.com/india/women-break-the-glass-floor-to-work-in- underground-mines/articleshow/67922187.cms
  6. International Finance Corporation (IFC). 2018. Women in Business Leadership Boost ESG Performance: Existing Body of Evidence Makes Compelling Case. www.ifc.org/wps/wcm/connect/0c46a0b8-cc3b-4da0-8dcf- bde5af9ac166/PSO42.pdf?MOD=AJPERES
  7. International Finance Cooperation (IFC). 2013. Investing in Women’s Employment: Good for business, good for development, World Bank group, Washington. www.ifc.org/wps/wcm/connect/topics_ext_content/ifc_external_corporate_site/sustainability-at- ifc/publications/publication_report_investinginwomensemployment
  8. Ibid.
  9. www.paradigm4parity.com
  10. Mining Industry Human Resources Council Canada. 2014. Strengthening Mining’s Talent Alloy: Exploring Gender Inclusion. www.mihr.ca/pdf/MiHR_Gender_Report_EN_WEB.pdf
  11. The Advocates for Human Rights. 2019. Promoting Gender Diversity and Inclusion in the Oil, Gas and Mining Extractive Industries. www.unece.org/fileadmin/DAM/energy/images/CMM/CMM_CE/AHR_gender_diversity_report_FINAL.pdf
  12. ICMM. n.d. Promoting gender diversity in Chile. www.icmm.com/en-gb/case-studies/promoting-gender-diversity-in- chile
  13. www.womenandmining.org.
  14. OHCHR. n.d. Gender lens to the UNGPs. www.ohchr.org/EN/Issues/Business/Pages/GenderLens.aspx.
  15. https://internationalwim.org/
  16. Oxfam International. 2017 г. Position Paper on Gender Justice and the Extractive Industries. https://www.oxfam.org.au/what-we-do/mining/the-gendered-impacts-of-mining/.

Поделиться